Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Дисциплина труда

Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс прямо возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 Трудового кодекса). Данная обязанность включает в себя разработку отдельного письменного локального нормативного акта в отношении дисциплинарных взысканий или включения положений, касающихся дисциплины труда, в правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда включает в себя как меры поощрения, так и взыскания согласно закону. Они варьируются от объявления письменной благодарности до замечания, выговора или увольнения.

По закону работодатель имеет право налагать следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Невыплата заработной платы или удержание ее части в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Однако, не запрещается выплачивать премии или бонусы в зависимости от надлежащего поведения работника.

Читайте также:  Мошенничество в Инстаграме: как его вычислить и что делать дальше

Применение любых дисциплинарных взысканий проверяется на предмет его соответствия условиям трудового договора, должностной инструкции и других релевантных документов. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан собрать доказательства, что работник нарушил свои должностные обязанности.

Перед наложением взыскания работодатель также обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса).

На основе предыдущей редакции Трудового кодекса было трудно привлечь работника к ответственности, если он не представил письменные объяснения, поскольку без таких объяснений (или при отказе от их предоставления) увольнение было незаконным. Однако новая редакция Трудового кодекса упростила эту процедуру, предоставив работодателю право увольнять тех работников, которые не предоставляют свои объяснения или игнорируют их.

Наложение дисциплинарных взысканий также ограничено во времени. По общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1 месяца со дня обнаружения проступка (временя болезни работника, пребывания его в отпуске не включаются). Если проступок был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то время на наложение дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Существуют требования также к форме наложения дисциплинарных взысканий. Они должны быть оформлены в письменном виде (путем издания приказа о наложении взыскания) и объявлены работнику под роспись в течение 3 дней с момента издания приказа.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс больше не требует, чтобы работодатель, принимая решение накладывать дисциплинарное взыскание или нет, учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и «отношение к работе», Верховный суд указывает, что эти требования все еще применимы (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.). Следовательно, работодатель должен быть в состоянии доказать, что эти факторы были учтены при принятии решения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель также вправе в добровольном порядке снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения срока его действия (ст. 194 Трудового кодекса).

Отстранение от работы

Работодатель имеет не право, а обязанность отстранить работника от работы (не допускать к работе) в определенных случаях при наличии нарушений дисциплины, ошибок и подобных обстоятельствах (ст. 76 Трудового кодекса).

Работник должен быть отстранен от работы при следующих обстоятельствах:

  • Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
  • Работник не прошел обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
  • Работник имеет противопоказания для выполнения работы согласно медицинскому заключению.
  • Работник утратил (на срок до двух месяцев) специальное право (например, водительские права), которое необходимо для выполнения должностных обязанностей.
  • По требованию уполномоченных органов по защите трудовых прав.

В период отстранения от работы работник не получает заработную плату.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Читайте также:  Как избавиться от стресса. Симптомы и признаки нервной перегрузки

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • Опоздание на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Залог стабильности рабочего процесса и функции регулятора в решении спорных моментов выполняет дисциплина труда . Психологическая обстановка как внутри коллектива, так и взаимодействие на уровне сотрудник-подчиненный, ответственность в случае нарушений регулируется как внутренними положениями, так на уровне законодательства.

Уровень организации процесса трудовой деятельности на предприятии определяет показатели дохода и возможность решения поставленных задач , поэтому вопросам ответственности за нарушения дисциплины в период работы уделено особое внимание.

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.

  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • объявление благодарности;
  • занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Первые три меры поощрения применяются администрацией в соответствии со ст.

Не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности)

Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Среди них:

  1. нарушение правил по охране труда;
  2. регулярное невыполнение своих должностных инструкций.
  3. регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
  4. прогулы;
  5. растрата или хищение имущества компании или предприятия;
  6. несоблюдение требований начальства;

Наказание также может быть как материальным, так и моральным.

Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе. Остались вопросы? Узнайте, как решить

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

Трудовая дисциплина — цели, правила и методы

Но иногда применимо моральное поощрение, например «Лучший работник месяца» и тому подобное.

Трудовой распорядок, а так же дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения, основу которого разрабатывать должен руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.

ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия.

Соблюдение трудовой дисциплины

В период взыскания поощряться работник уже не может.

Читайте также:  10 ошибок дресс-кода, которые могут разрушить карьеру

При увольнении за прогулы, выход на рабочее место в пьяном виде, невыполнение возложенных на него трудовых обязательств на премии на новом месте работы он может рассчитывать не ранее ,чем через 6 месяцев после своего увольнения (только в 50% объеме). Прекращение трудового договора возможно, если работник: На основании данных показателей сотрудник может быть уволен согласно ст. 81 ТК РФ, а трудовой договор с ним — расторгнут.

Виновным работник не считается, если нарушил дисциплину по независящим от него причинам: отсутствие необходимых материалов, оборудования, нетрудоспособность. Нарушения должны фиксироваться руководителем, иными должностными лицами.

Нарушения трудовой дисциплины

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст.

189 ТК РФ, дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами.

Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с ПВТР и с контрактом.

В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника.

Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ.

  • При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
  • В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
  • Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
  • Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
  • С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.
  • Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, наказание может быть снято до истечения этого срока.

    Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.